iso9001績效考核管理辦法，iso9001績效考核方案

績效考核納入ISO9001體系嗎？

應該倒過來，ISO納入到績效考核之中！ 現在的ISO主要有兩個方面的作用，內部質量相關的管理和招投標的基礎資格 ISO是一個外來的管理體系，與我們自己的管理體系不是能夠很好的融合，自己的績效考核肯定是從企業真實的管理角度出發的。兩相比較把績效管理做的更踏實一些對企業更有利！

不是所有的管理都必須納入質量管理體系的。質量管理體系只是企業管理的一部分，而且不是最重要的部分

不一定，要看公司的管理基礎和領導層的決心，如果ISO9001已經非常成熟和穩定，那么，將績效考核納入其中，可能剛好ISO9001能給績效考核提供一個有力的管理平臺。但是如果公司ISO9001只是剛剛起步，就納入績效考核到ISO9001體系中，那有可能有兩種結果，一種是這兩個體系都執行的非常好，還有就是，公司全體感到這個體系特別困難，而放棄執行或讓步。

績效組織管理體系、績效指標體系、績效考核評價體系是什么？

績效評價指標體系是實現績效考核最終目的工具。所謂績效考評，就是依據預先設定的績效目標，運用科學、合理的評價方法和指標體系，對被評價對象的經濟性、效率性、效益性實施評價。

組織管理指的是：誰制定政策；誰考評；誰審核；誰決策；績效指標體系：指的是考核的內容項，包括量化指標和非量化指標；績效考核評價體系：指的是考核結果的后評估。

績效考核--神州數碼業績管理體系方案(PDF 45頁)？

載下庫料資建立一流的經營最大的業績管理國中體系nc.227
3.www自二00來一年二月二十日會議日程載下庫?神州數碼現有業績管理體系面資臨料的挑戰的大?高效的業績管理體系的主中要國最特征nc?業績管理體系的主要.流程22?iso認證業績管理內7容的方法及iso認證舉例
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績效管理體系考核的指標分為哪些？

有兩類：一類是定性指標，一類是定量指標。定性指標通常為三線行政人員，如文員、保安，工作結果無量化的目標，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標崗位人員服務的，定性指標考核的通常是遵紀守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時提交崗位報表否等；定量指標通常為一線人員，有銷售人員、生產人員、質量人員，如銷售員、生產工人、IQC等按崗位分解出相應工作結果的指標，并給以合適的量化值進行衡量崗位技能高低，從而實現按技能計酬，按工作結果計酬的獎懲機制，獎勤罰懶，實現企業的持續穩定提升經濟收入的管理目標。

有兩類：一類是定性指標，一類是定量指標。定性指標通常為三線行政人員，如文員、保安，工作結果無量化的目標，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標崗位人員服務的，定性指標考核的通常是遵紀守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時提交崗位報表否等；定量指標通常為一線人員，有銷售人員、生產人員、質量人員，如銷售員、生產工人、IQC等按崗位分解出相應工作結果的指標，并給以合適的量化值進行衡量崗位技能高低，從而實現按技能計酬，按工作結果計酬的獎懲機制，獎勤罰懶，實現企業的持續穩定提升經濟收入的管理目標。

如何建立基于質量管理的績效考核體系？

將工作質量指標作為iso三體系認證質量管理，按照全面質量管理體系管理方法實施管理。

將公司的質量目標，逐層分解、量化到個人，將個人的、部門的目標值定為績效考核目標，定期匯總統計。詳細的你就按照公司的目標體系自己做吧。

績效考核如何做到準確？就考核本身而言，很多企業的HR從業者比較苦惱，沒有績效考核的時候各部門都認為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進行考核的時候卻發現績效考核中的指標卻沒有有效的依據支撐。為了做好績效考核，保證績效考核評分的準確性以做出正確的業績評估，很多企業建立了系統的關鍵績效指標庫，對指標進行細致的量化。無論考核是采取KPI還是目標管理，績效考核的準確性卻似乎更加不可控制。建立設立細致而量化的考核指標后，卻發現要做到有效考核，需要一系列的依據進行支撐。而很多企業沒有在考核中不能提供有效且全面的依據支撐，考核最終流為形式。很多企業采取量化程度較高的指標考核方式，但經常出現指標iso認證的很美好，但是卻無法衡量指標的實現情況。很多績效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績效考核成為“雞肋”。提出這些疑問的往往是管理基礎較為薄弱的中小企業，而規范的企業這個問題發生的相對要少很多。這究竟是為什么呢？其實考核指標評估的依據是否存在、是否真實，不是績效考核層面的事情，而是一個企業規范化管理體系所需要解決的問題。當然在此當中，可以通過考核起到一定的監管作用。不少HR僅從考核的角度來看待依據的問題，并不能根本解決考核依據的提供難題。而解決依據問題不僅僅是人力資源部門的事情，這是一個公司管理體系的問題，需要解決的是一個 “面”的問題而非 “點”的問題，需要將企業內的各部門整合到規范的管理體系當中。很多企業在推行績效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎的建設。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問題的人力資源問題。一個企業的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業規范化管理系統中的一個組成部分，同時績效考核的有效運行又基于企業良好的規范化管理體系。所以解決考核依據是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業規范花管理。那么從哪里入手解決規范化管理體系的問題呢？筆者認為最佳的解決之道在于企業真正運行以ISO90001為核心的規范化管理體系。ISO9001是國際標準化組織（ISO）制定和發布的質量管理標準體系，核心思想是“全面滿足顧客要求、過程控制、預防為主、持續改進、制度化管理、自我管理”，規定了崗位責任、強化了管理程序、明確了工作方法與工作標準，解決了管理工作中分工不清、責任不明、事前無計劃、事中無監督、事后無落實等管理弊端，是從傳統管理、粗放管理向質量管理、精益管理過渡的最佳載體?？冃Э己耸菍M織中各級員工的工作崗位、工作職責和工作業績進行考核，將考核結果與薪酬、培訓等緊密結合起來，是一種較為有效的業績管理方式，激勵和調動組織人員的工作積極性。ISO9001質量管理體系提供了系統的管理過程的標準，是對“事”的管理，績效考核規定對管理干部的業績評估方式，是對“人”的考評；ISO9001質量管理體系為績效考核提供了評價依據，績效考核彌補了ISO9001質量管理體系中激勵功能的不足，兩者相互融合、相互促進，可以從根本上提高組織績效管理的質量和效率。從這個角度來看，ISO9001管理體系也可以有效的解決績效管理或是績效考核的質量問題。其實說起ISO9001質量管理體系很多人并不陌生，大多數企業都通過了認證咨詢。經常問到企業有沒有推行ISO9001體系的時，大多回答推行過了，我們證都拿到手了。殊不知推行ISO9001質量管理體系對企業來說永遠是進行時而非過去式。而且需要著重說明的另一點是：ISO9001質量管理體系不僅僅適用于制造企業，同樣適用于服務型企業或組織。