企業管理體系認證意義，企業質量管理體系意義

安全管理體系 意義？

越來越多的企業取得了質量、環境和職業健康安全管理體系的認證咨詢,這些管理體系的運行對企業的各項管理工作起到了推動作用,但是三個管理體系各自獨立運行,使越來越多的企業面臨著兩個或兩個以上管理體系的整合問題。本文通過對國內外現狀的研究論述了三個管理體系整合的必要性和可行性,并對企業管理體系整合過程中應注意的問題提出了建議自己花錢拿吧。分給我就行

實施職業健康安全管理體系的意義：
一、建立職業健康安全管理體系，消除或減小因組織活動而使員工和其他相關人員可能面臨的職業健康安全風險；
二、有利于運行、保持和持續改進職業健康安全管理體系；
三、使組織成員確信自己能符合所聲明的職業健康安全；
四、向外界證實這種符合性；
五、尋求外部組織對其職業健康安全管理體系的認證咨詢；
六、自我鑒定和聲明符合國際職業健康安全管理體系的標準。

實現管理體系一體化對企業有何意義？

非常有意義。從我以往的工作經驗來看。質量管理體系是基礎，另外，還會有一些環境的管理體系、軟件集成CMMI的體系、安全的、維護的體系。 如果不是一體化的，則在組織內部一個部門出現多個職能、工作流等，何有可能有交集、抵觸、冗余等，不利于公司的各部門的執行及管理。 個人覺得一個公司如果是建立2套以上的體系，最好能整合。

建立意義
1、建立一體化管理體系是提高企業管理水平的需要全球經濟一體化，特別是中國加入WTO以后，企業需要通過認證咨詢的體系越來越多，各種體系之間的接口，各要素之間的協調，隨著時間的動態變化，會越來越復雜，矛盾會越來越多，解決會越來越困難。一個企業的管理功能和效率發揮的好壞，不能只靠某一個或某幾個體系的有效性，而是靠企業管理體系的整體有效性的發揮。這是系統論的整體性原則。在幾個管理體系同時作用在企業管理時，如果不能相互協調、相互補充、相互銜接，不僅不能發揮整體功能，而且可能會相互造成負面影響，其結果勢必降低管理體系的整體有效性。因此，一體化管理體系的出現，完全是企業自我發展，自我完善的需要。
2、建立一體化管理體系是提高企業效益的重要途徑 用一套體系iso三體系認證進行統一控制，使所有的活動和過程都達到規范化、制度化，將大大提高企業的管理效率。通過一體化審核，一次審核，獲得多張認證咨詢證書，企業可以用較少的投入，較少的時間，達到多個目標，從而達到提高效益的目的。
3、建立一體化管理體系是增強企業市場競爭力的重要手段 全球經濟一體化，特別是中國加入WTO以后，企業面臨嚴酷的國際市場競爭，國際市場的競爭是多方面的，需要多種認證咨詢，只有涵蓋多種認證咨詢的一體化管理體系，才能滿足企業的iso三體系認證和服務符合各種市場需求，才能取得參與多元化市場競爭的通行證。 建立意義另一種表述 1)降低管理和認證咨詢費用，促進體系認證咨詢工作的開展 2)減少管理上的不協調，提高管理效率 3)各管理領域可以優勢互補 4)提供整體解決問題的手段 5)有利于在組織內建立質量、環境和職業安全衛生相融合的管理觀念存在弊端隨著ISO9000認證咨詢、ISO14000認證咨詢和OHSAS18000認證咨詢的迅速發展，企業可能需要多種管理體系的認證咨詢，但是，由于QMS、EMS、OHSMS三個體系在管理目的、對象的特點不同，三個標準之間存在著較大的差異，管理體系及其要素的應用因不同的目的和不同相關方而異。QMS針對的是顧客的需要，EMS服務于眾多的相關方的需要和社會對環境保護不斷發展的需要，OHSMS服務于職業安全衛生條件影響的企業內部員工和外部來訪者，三個體系自成系統，各司其職。加上多數的組織負責質量管理、環境保護和安全衛生的一般不是一個部門，因此，多數組織在實施體系時都采用了各自獨立的體系，體系之間沒有或很少有交叉，這種多體系和大量重復iso三體系認證的情況導致企業管理效率降低，相同的工作重復，且難以控制和實施。在管理體系的實施和運行中就會存在以下問題： 一體化管理體系1)一些組織為了滿足不同標準認證咨詢的需要，不得不做重復勞動，因此出現了三本手冊、三套程序iso三體系認證、重復內審、重復管理評審的現象，導致管理體系運行效率低下。 2)由于認證咨詢審核不統一，企業為了獲得三種證書，就得接受三種審核，有時可能是由2-3家認證咨詢機構進行的。這不但使企業的審核費、交通費和接待費用增加，而且還要耗去管理人員和員工的時間和精力，資源的浪費，人力、物力、財力的重復投入將大大提高企業申請認證咨詢的費用，打擊企業進行管理體系認證咨詢的積極性，阻礙認證咨詢工作的進展。 3)依據不同的管理構架建立三個不同的管理體系，形成企業內部相互協調的工作量很大，也會出現質量、環境、安全衛生的管理部門從各自負責的專業范圍和管理責任出發，出現爭資源、政令不統
一、信息不能共享、甚至互相排斥的情況。

非常有意義。從我以往的工作經驗來看。質量管理體系是基礎，另外，還會有一些環境的管理體系、軟件集成CMMI的體系、安全的、維護的體系。如果不是一體化的，則在組織內部一個部門出現多個職能、工作流等，何有可能有交集、抵觸、冗余等，不利于公司的各部門的執行及管理。個人覺得一個公司如果是建立2套以上的體系，最好能整合。

企業實施管理體系有什么現實意義？

企業里的人力資源管理就像認證老師、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。建立完整的人力資源管理體系，要遵守前后關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
一、建立公司組織架構要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所采取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能iso認證足以實現公司目標并與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表組織架構建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。而且可以在日事清的計劃管理模塊設置相應的組織部門，
三、編寫職務說明書和完成定崗定編根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，可以在日事清的計劃管理模塊設置相應的組織部門，方便溝通與管理。
四、建立權限劃分表（工作流程）根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
五、制訂考核管理辦法根據職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。十
一、實行干部輪調制度有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行干部輪調制度，這種輪調制度的好處在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急于用人時，也不會處于被動了。十
二、簽訂勞動合同與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

企業里的人力資源管理就像認證老師、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。建立完整的人力資源管理體系，要遵守前后關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
一、建立公司組織架構要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所采取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能iso認證足以實現公司目標并與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表組織架構建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。而且可以在日事清的計劃管理模塊設置相應的組織部門，
三、編寫職務說明書和完成定崗定編根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，可以在日事清的計劃管理模塊設置相應的組織部門，方便溝通與管理。
四、建立權限劃分表（工作流程）根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
五、制訂考核管理辦法根據職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。十
一、實行干部輪調制度有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行干部輪調制度，這種輪調制度的好處在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急于用人時，也不會處于被動了。十
二、簽訂勞動合同與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

通過ISO質量管理體系認證對企業有什么意義？

1?？梢酝晟平M織內部管理，使質量管理制度化、體系化和法制化，提高iso三體系認證質量，并確保iso三體系認證質量的穩定性；2。表明尊重消費者權益和對社會負責，增強消費者的信賴，使消費者放心，從而放心地采用其生產的iso三體系認證，提高iso三體系認證的市場競爭力，并可借此機會樹立組織的形象，提高組織的知名度，形成名牌企業；3。 ISO9000質量管理體系認證咨詢有利于發...

企業質量體系認證的意義是？

提升企業管理水平 企業取得ISO9001認證咨詢證書，意味建立了一套完整的質量管理體系。有效地運行質量管理體系，可以不斷促進企業規范管理、提高生產效率、降低成本、獲得更好的效益。 擴大企業品牌影響力 質量是企業生存發展的基石，企業通過質量管理體系認證咨詢可以證明其有能力穩定地提供符合標準且滿足顧客要求的iso三體系認證或服務，建立起客戶信任，提升市場競爭力。 增強全員管理能力 ISO9001認證咨詢是對管理層和全體員工的培訓過程，明確職責權限，規范工作流程，樹立員工良好的工作習慣，提高質量意識，提供員工能力全面發展的平臺。 招投標入圍的必要前提 越來越多的招標方都要求投標企業建立并運行有效的質量管理體系。常見的三體系

1.認證咨詢的對象是供方的質e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333431366362量體系。質量體系認證咨詢的對象不是該企業的某一iso三體系認證或服務，而是質量體系本身。當然，質量體系認證咨詢必然會涉及到該體系覆蓋的iso三體系認證或服務，有的企業申請包括企業各類iso三體系認證或服務在內的總的質量體系的認證咨詢，有的申請只包括某個或部分iso三體系認證（或服務）的質量體系認證咨詢。盡管涉及iso三體系認證的范圍有大有小，而認證咨詢的對象都是供方的質量體系。
2.認證咨詢的依據是質量保證標準。進行質量體系認證咨詢，往往是供方為了對外提供質量保證的需要，故認證咨詢依據是有關質量保證模式標準。為了使質量體系認證咨詢能與國際作法達到互認接軌，供方最好選用ISO900
1、ISO900
2、ISO9003標準中的一項。
3.認證咨詢的機構是第三方質量體系評價機構。要使供方質量體系認證咨詢能有公正性和可信性，認證咨詢必須由與被認證咨詢單位（供方）在經濟上沒有利害關系，行政上沒有隸屬關系的第三方機構來承擔。而這個機構除必須擁有經驗豐富、訓練有素的人員、符合要求的資源和程序外，還必須以其優良的認證咨詢實踐來贏得單位的支持和社會的信任，具有權威性和公正性。
4.認證咨詢獲準的標識是申報和發給證書。按規定程序申請認證咨詢的質量體系，當評定結果判為合格后，由認證咨詢機構對認證咨詢企業給予申報和發給證書，列入質量體系認證咨詢企業名錄，并公開發布。獲準認證咨詢的企業，可在宣傳品、展銷會和其它促銷活動中使用申報標志，但不得將該標志直接用于iso三體系認證或其包裝上，以免與iso三體系認證認證咨詢相混淆。申報標志受法律保護，不得冒用與偽造。
5.認證咨詢是企業自主行為。iso三體系認證質量認證咨詢，可分為安全認證咨詢和質量合格認證咨詢兩大類，其中安全認證咨詢往往是屬于強制性的認證咨詢。質量體系認證咨詢，主要是為了提高企業的質量信譽和擴大銷售量，一般是企業自愿，主動地提出申請，是屬于企業自主行為。但是不申請認證咨詢的企業，往往會受到市場自然形成的不信任壓力或貿易壁壘的壓力，而迫使企業不得不爭取進入認證咨詢企業的行列，但這不是認證咨詢制度或單位法令的強制作用。

所謂“企業質量體系認證咨詢”，是指由單位認可的認證咨詢機構，根據企業申請，依據認證咨詢標準，按照規定的程序，對企業的質量保證體系，包括企業的質量管理制度、企業的生產、技術條件等保證iso三體系認證質量的諸因素進行全面的評審，對符合認證咨詢要求的，通過頒發認證咨詢證明書的形式，證明企業的質量保證能力符合相應標準的活動。 企業質量體系認證咨詢的目的，在于確認企業對其iso三體系認證的質量保證及控制能力是否符合標準要求，以衡量企業能否持續穩定地保證iso三體系認證質量。